Asesoras de Hogar. ¿Estamos al día con estas trabajadoras?

GUÍA DE EMPLEADORAS Y TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR

INTRODUCCIÓN
EL CONTRATO DE TRABAJO
LA REMUNERACION
LA JORNADA LABORAL
EL FERIADO ANUAL Y DE LOS PERMISOS
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
LA PREVISION SOCIAL
LA SINDICALIZACIÓN
LA FISCALIZACION

INTRODUCCIÓN

1- La Dirección del Trabajo en su permanente tarea de fiscalización y difusión de la norma laboral vigente, con el fin de otorgar protección a las trabajadoras en sus derechos consagrados en la Ley, contribuye también con la parte empleadora informando respecto de los derechos y obligaciones que les asiste, sobretodo porque en su accionar diario, este servicio ha constatado que donde la empleadora es "dueña de casa, la infracción a las normas que rigen esta actividad, se realiza más por desconocimiento que por mala fe.

2- Así por medio de esta Guía, la Dirección del Trabajo quiere contribuir a difundir el conocimiento que deben tener tanto las empleadoras como las trabajadoras de casa particular en la perspectiva de aportar a la creación de relaciones laborales cada vez más justas, armónicas y equitativas.

3-El trabajo en casa particular es un empleo asalariado y dependiente, esto significa poner el lapso de tiempo acordado en el contrato de trabajo a disposición de otra persona, llamada empleador, quien paga a cambio de los servicios prestados, una remuneración acordada por ambas partes.

4- Son Trabajadores de Casa Particular aquellas personas naturales contratadas para la realización de los servicios de aseo y de asistencia, propias e inherentes del hogar, dedicadas en forma continua, en jornada completa o parcial al servicio de una o más personas naturales o de una familia. Siendo propias o inherentes al hogar todos aquellos que se realizan en "una casa o domicilio" o en “vida de familia". Se aplicarán estas normas a los choferes de casa particular.

5-Se asimilan a los trabajadores de casa particular, quienes realizan las mismas o similares labores que las señaladas, pero en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o proporcionando los beneficios propios de un hogar.

6- En caso de duda, la calificación se realizará por el Inspector del Trabajo respectivo, de cuya resolución podrá reclamarse a la Directora del Trabajo.

7- El trabajo de casa particular, en Chile es desarrollada por cerca de 300.000 personas. Tanto las dependientes (trabajadoras) como las que contratan (empleadoras), son mayoritariamente mujeres, por lo cual, en esta Guía nos referiremos a ellas como las Trabajadoras y las Empleadoras de esta actividad. Aunque un poco menor, el número de empleadoras debe ser similar a la cifra indicada.

8-Durante los últimos años estamos en presencia de un cambio referente a la nacionalidad de quienes se desempeñan en estas funciones, es de público conocimiento que un número importante de chilenas ha dejado de realizar el trabajo de Trabajadora de Casa Particular, siendo reemplazadas por trabajadoras de otras nacionalidades. También es sabido, que nuestro ordenamiento jurídico no realiza distingo por la nacionalidad de los trabajadores, asistiéndoles los mismos derechos a cualquier trabajador, sin importar el origen que esas trabajadoras posean.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo entre una trabajadora y una empleadora por el cual la primera, se compromete a prestar un servicio y la segunda, a pagar una remuneración a cambio de dichos servicios. El servicio prestado, debe referirse a alguno o a todos los trabajos propios del hogar. Este acuerdo debe hacerse por escrito, firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

¿Es cierto que existe un período de prueba?
Por las características propias de este trabajo, prestado al interior del hogar las dos primeras semanas se estiman como período de prueba y durante ese lapso, podrá ponerse término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, siempre que se dé aviso, a lo menos, con 3 días de anticipación, existiendo la obligatoriedad para la parte empleadora de cancelar los días trabajados, independiente de quien haya resuelto poner término al contrato. En este caso no se cancela indemnización alguna.

¿Es obligatorio escriturar el contrato?
Si se hace uso del período de prueba de dos semanas, el contrato deberá escriturarse al término de dicho periodo. El Código del Trabajo (artículo 9) obliga a la empleadora a poner por escrito el contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes a la incorporación de la trabajadora a sus labores.

Es importante tener presente, que en el contrato debe quedar claramente señalado la fecha de inicio de las funciones, aunque su escrituración se efectúe días después, a los 15 días o al término del período de prueba, lo que importa es que deberá consignarse en el contrato la fecha exacta cuando la trabajadora comenzó efectivamente a prestar los servicios en el hogar, que no necesariamente podrá coincidir con la de escrituración del contrato de trabajo.

¿Qué pasa si al término del plazo no se ha escriturado el contrato?
La falta de contrato escrito por causa imputable al empleador, hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador. Así por ejemplo, en caso de existir un reclamo frente a la Inspección del Trabajo o discrepancias entre la empleadora y la trabajadora sobre las estipulaciones del contrato (por ejemplo, renuncia o descanso) y no llegar a acuerdo en el comparendo, se presumirán como verdaderas las que señale la trabajadora, salvo que la empleadora pruebe lo contrario.

La ley contempla, además de dar por cierto lo que la trabajadora declare como cláusulas del contrato, el pago por parte de la empleadora de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 unidades tributarias mensuales (UTM).

Si la trabajadora se negara a firmar, la empleadora enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma de la trabajadora. Si la trabajadora insiste y no firma, el contrato finalizará en ese momento.

La trabajadora que se desempeñe en jornada parcial o que presta servicios sólo algunos días de la semana, para todos los efectos legales es también considerada asalariada y tiene derecho a los mismos derechos que se contemplan para las trabajadoras contratadas a jornada completa. Por lo tanto, en ese caso también deberá celebrarse contrato por escrito y éste deberá consignar la jornada de trabajo.

Cualquier modificación posterior a la firma del contrato, deberá quedar anotada al dorso del contrato de trabajo o en un documento anexo, con las firmas de ambas partes.

¿Qué estipulaciones debe contener el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo, firmado por ambas partes (empleadora y trabajadora), debe incluir como mínimo los siguientes aspectos:

1. Lugar y fecha del contrato; 2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador, así como de la fecha de inicio de sus actividades. 3. Determinación de la naturaleza de los servicios esto es! de tipo de trabajo: aseo, cocina, lavado, cuidado de niños u otros, del Lugar o ciudad en que hayan de prestarse. 4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, 6. Plazo del contrato: y 7. Demás pactos que acordaren las partes.

Los puntos reseñados, son aquellos que la Ley denomina cláusulas mínimas u obligatorias y deben estar presentes en todo contrato de trabajo, tienen por finalidad proporcionar certeza y seguridad jurídica a las partes contratantes, ya que en la medida que las partes conozcan con exactitud las estipulaciones que los rigen, sabrán también los derechos y obligaciones a los que se encuentran sometidos.

Respecto de la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo. En el de plazo indefinido y tal como su nombre lo indica, no tiene fecha de término y se suscribe por toda la vida útil de la trabajadora y sólo podrá ponérsele término cuando concurra alguna causa legal. El segundo caso, contrato a plazo fijo, es aquél que se suscribe por un tiempo determinado; las partes conocen con precisión la fecha cuando expirará.

NOTA: Los puntos planteados en el contrato que se presenta, sólo contiene aquellos denominados elementos esenciales. Sin embargo, el contrato es un instrumento a través del cual la trabajadora y la empleadora acuerdan las bases de su relación laboral, en ese sentido, es fundamental incorporar en él todos los aspectos que de común acuerdo las partes suscriban, tomando como base el modelo aquí presentado, pero incluyendo todos los aspectos que las partes acuerden entre sí.

Por ejemplo: Establecer claramente si se va a realizar trabajo en día domingo y cómo va a ser su reposición.
- En caso de capacitación de la trabajadora, establecer muy bien el tiempo destinado a ello.
- Consignar si se va a entregar ropa de trabajo u otro beneficio adicional (aguinaldos, bonos de locomoción, otro tipo de bonos, etc.)

En definitiva, el contrato debe contener todos los aspectos pactados entre las partes, ya que, por las características de este tipo de trabajo hay muchos supuestos, que es mejor escriturar.

LA REMUNERACION

La remuneración es el pago que realiza la empleadora a su trabajadora por los servicios prestados en el hogar, siendo este pago en especie o en dinero y cuya causa es el contrato de trabajo.

Su característica fundamental es que se paga en dinero, se paga en períodos iguales determinado en el contrato de trabajo, el cual es, por regla general, cada 30 días como máximo y dicho pago responde a una prestación de servicios ejecutados por la trabajadora.
La remuneración de una trabajadora de casa particular se fija según las siguientes reglas:

a) De común acuerdo entre las partes. En la conversación para lograr acuerdo, la trabajadora debe argumentar señalando los sueldos usuales en ese momento en el mercado, en empleos similares.
b) El monto mínimo que puede recibir una trabajadora de casa particular equivale al 75% del sueldo mínimo establecido por ley para el conjunto de los trabajadores y no hay un tope para mejorar la remuneración.
c) Para las trabajadoras de casa particular que viven en la casa de la empleadora, es decir, puertas adentro ,la remuneración comprende, además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación.

Las prestaciones de casa habitación y alimentación no serán imponibles para efectos previsionales.

d) Para las trabajadoras que no viven en la casa de la empleadora y se desempeñen en jornada parcial o presten servicios sólo algunos días a la semana, la remuneración mínima será equivalente al 75% del ingreso mínimo, calculada en relación con la extensión de la jornada o los días de trabajo.

Junto con el pago de la remuneración, la empleadora debe entregar a la trabajadora un comprobante o liquidación de sueldo, con indicación del monto pagado, de la forma cómo se determinó y de las deducciones efectuadas.

La empleadora tiene la obligación de deducir de las remuneraciones de la trabajadora, las cotizaciones de seguridad social, compuesta por las cotizaciones previsionales (AFP o INP) y las de salud (Isapre o fonasa). Deberá también y a petición escrita de la trabajadora deducir las cuotas sindicales cuando ello corresponda.

Al igual que el contrato, este comprobante puede ser comprado en cualquier librería del país.

La empleadora no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, que no sean aquellas legalmente establecidas, salvo autorización escrita de la trabajadora.

LA JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual la trabajadora debe prestar efectivamente sus servicios conforme al contrato de trabajo.

La jornada de trabajo de las trabajadoras de casa particular, se rige conforme a:

a) La jornada de las trabajadoras de casa particular puertas afuera, no podrá exceder en ningún caso las 12 horas diarias y tienen, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a 1 hora. Es decir, la trabajadora no puede estar trabajando las 12 horas seguidas. Su derecho a descanso es obligatorio, o sea, que para contar las 12 horas diarias de jornada hay que incluir la hora obligatoria de descanso.

b) las trabajadoras puertas adentro no están sujetas a horario, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, tendrá un mínimo de 9 horas seguidas.

Las horas que falten para completar las 12 horas de descanso mínimo, podrán fraccionarse durante la jornada y se entenderá incluido el tiempo destinado a la alimentación de la trabajadora.

Ejemplo:

Una trabajadora «puertas adentro» puede tener los siguientes horarios:

Trabaja de 7 a 14 horas, con un descanso de media hora para tomar desayuno.
Descansa 1 hora, tiempo en el que almuerza.
Trabaja de 15 a 19 horas, con un descanso de 1 hora para tomar once.
Trabaja de 19 a 21 horas.
Descansa de 21 a 7 horas del día siguiente.

Para la trabajadora “puertas afuera” el horario tiene menos posibilidades de variar.

Normalmente empleará su tiempo de descanso, que es de una hora en las comidas. La familia debe tener claro este tiempo es de descanso y, por lo tanto, no debiera interrumpirse con encargo de labores.

La jornada de trabajo en este tipo de actividad, es de difícil control y fiscalización, por ello, lo fundamental es los acuerdos que las partes logren, a objeto de que ambas vean satisfechos sus derechos.

Sin embargo, una mejor organización del trabajo entre ambas puede dar como resultado, entre otras cosas, el respeto más estricto de la jornada de la trabajadora.

¿Qué son las horas extraordinarias?
Son aquellas horas que exceden el máximo legal permitido (12 horas), o aquellas que exceden las pactadas en el contrato de trabajo.

Cuando ello acontece, estas horas deberán ser pagadas con un 50% de recargo del valor de la hora normal, así por ejemplo, si el valor de la hora ordinaria es de $1.000.-(mil pesos), la hora extraordinaria, tendrá un valor de $1.500.- (mil quinientos pesos) y deberán ser consignadas y pagadas en la respectiva liquidación de sueldo. En estricto rigor, las horas extraordinarias, sólo podrán pactarse cuando exista necesidades urgentes por parte de la empleadora, estas horas deberán constar por escrito y no podrá tener una duración mayor de 3 meses.

¿Cuál es el descanso semanal de las trabajadoras de casa particular?
En esta materia se debe distinguir:

a) Trabajadoras “puertas afuera”, es decir, no viven en la casa de la empleadora

Estas trabajadoras se rigen por las reglas generales, es decir, tienen el siguiente derecho; si han pactado una jornada de trabajo de lunes a viernes o sábado, su descanso será los días domingos y festivos, la trabajadora tendrá derecho a un día de descanso por cada domingo laborado y a otro, por los festivos trabajados.

b) Trabajadoras puertas adentro, es decir, viven en la casa de la empleadora.
Les corresponde un día de descanso completo a la semana, el que, a petición de la trabajadora, podrá fraccionarse en dos medios días de descanso.

Se debe tener claro, que es decisión de la trabajadora la posibilidad de fraccionar su descanso en dos medios días, así por ejemplo, podrá acordarse, medio día sábado y el saldo en otro a convenir.

Los días de descanso significa que la trabajadora reiniciar sus labores al comienzo de la jornada del día siguiente. Así, por ejemplo, si el descanso es el día domingo, este termina a las 7:00 y 8:00 horas del día lunes, según sea la hora de inicio de la jornada.

c) Trabajadoras con jornada parcial o trabaja sólo algunos días a la semana, en este caso, la empleadora no está obligada a otorgarle descanso semanal.

EL FERIADO ANUAL Y DE LOS PERMISOS

A las trabajadoras de casa particular les asiste el mismo derecho a gozar del feriado anual que al común de los trabajadores, esto es, 15 días hábiles una vez completado un año de servicio para la empleadora.

Para gozar de feriado anual (vacaciones), las trabajadoras de casa particular deben cumplir con el requisito de contar con a lo menos un año de servicio continúo para su empleadora.

Cumpliendo este mismo requisito de más de un año de servicio, las trabajadoras de de casa particular tienen el derecho a un feriado anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra.

Como la ley señala 15 días hábiles para el cálculo de los días se debe excluir los días sábados, domingos y festivos que existan dentro del período.

De acuerdo con la ley, los días sábados para efectos del feriado son siempre hábiles, es decir, para el cómputo del feriado, el sábado se equipara a un día domingo o festivo.

Para las trabajadoras que tienen jornada parcial o concentrada sólo en algunos días de la semana, el feriado anual incluirá los días en que ella usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles.

El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado podrá también acumularse, por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.

Es importante destacar que es improcedente que la acumulación de períodos de feriado la realice la empleadora, la Ley pone como requisito que debe ser por acuerdo de las partes, asimismo la ley no permite la acumulación de más de dos períodos de feriado consecutivo, llegado ese caso, la empleadora deberá conceder a lo menos uno de ellos, antes de que la trabajadora complete el tiempo que le da derecho a otro período.

La Ley contempla también lo que se denomina el feriado progresivo y que consiste en un beneficio adicional que la Ley otorga a todo trabajador que cumpla con el requisito de llevar más de 10 años de trabajo, sea para la misma empleadora o para cualquier otra y que tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados.

Para acceder al feriado progresivo se requiere:
· A lo menos l0 años de servicio, para uno o más empleadoras.
· Demostrar a la actual empleadora los servicios prestados a los empleadores anteriores por medio de las planillas de cotizaciones de AFP o del INP.
· Se debe tener claridad que no se gana un nuevo día por el sólo hecho de tener 10 años de servicio, es a contar de ese tiempo y por cada tres nuevos años de servicios prestados es que se gana el derecho a un nuevo día de feriado. Así, una trabajadora prestó servicios durante 6 años para la empleadora X y ahora en su nuevo empleo lleva 10 años de servicios, tiene derecho a:

- 15 Días hábiles al completar un nuevo año de servicios con su actual empleadora, y; 2 días (hábiles) adicional, por los 6 años prestados a la empleadora X.(un día adicional por cada tres años).
Total tendrá 17 días hábiles de vacaciones.

La Ley contempla un límite a este respecto, puesto que los años que se pueden invocar de empleadores anteriores es de un máximo de 10 años, señala además que estos días adicionales, pueden ser objeto de negociación por las partes, lo que no es negociable es el feriado básico (15 días).
El feriado no podrá compensarse en dinero, es decir, la ley prohibe que se pague por ese período y que la trabajadora, a cambio de ello continúe prestando sus servicios.
Las excepciones a lo señalado está contemplado en la ley y ocurre cuando:

a) la trabajadora teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de prestar servicios para su empleadora, por cualquier circunstancia, es lo que se denomina indemnización por feriado legal, y esta indemnización debe ser equivalente a la remuneración íntegra que está constituida por el sueldo que la trabajadora recibía.

b) en el caso en que el contrato de trabajo termina antes de completar el año de servicio que le da derecho al feriado, es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional.

Permisos:

En los casos de nacimiento y de muerte de un hijo o cónyuge, la trabajadora de casa particular tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente de cual sea el tiempo que lleve trabajando. Este permiso debe hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origina.

Posee también permiso en el caso cuando la salud de un menor de 18 años de edad requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, en estos casos la trabajadora de casa particular tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán trabajadas para todos los efectos legales.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido, imputándose el tiempo empleado al próximo periodo de feriado anual o trabajando horas extraordinarias o cualquier otra forma que las partes convengan.

TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

A las trabajadoras de casa particular se les aplican las causales generales de término del contrato de trabajo. Estas causales de término del contrato de trabajo. Estas causales de término de la relación laboral están especificadas en la ley en los artículos Nº159, 160 y Nº161 del Código del Trabajo. A su vez el artículo 152, el cual contempla una causal de término de contrato aplicable únicamente a estas trabajadoras.
Las causas más corrientes de término de la relación laboral son: la renuncia de la trabajadora a su empleo y el despido invocando como causal algunas de las contempladas en la ley.

RENUNCIA de la trabajadora, debe dar aviso a su empleadora con :30 días de anticipación.

DESPIDO a través del desahucio, causal del artículo 161 del Código del Trabajo en la cual la empleadora puede poner término de inmediato y en forma unilateral al contrato, aún sin causa justificada. En este caso deberá cumplir con los siguientes requisitos.

Aviso por escrito a la trabajadora con copia a la Inspección del trabajo. Esta notificación deberá hacerse con a lo menos 30 días de anticipación, pero NO se requerirá esta anticipación si la empleadora pague a la trabajadora, al momento del término una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual que la trabajadora percibía.

La renuncia de la trabajadora, el finiquito o el mutuo acuerdo deben constar por escrito y ser ratificados por la trabajadora ante la Inspección del Trabajo, el finiquito que no cumpla con estos requisitos, no podrá ser invocado por el empleador. Puede ser también ante un notario de la localidad, el oficial del registro civil de la comuna o el secretario municipal correspondiente.

El finiquito así tramitado, tendrá mérito ejecutivo, respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él, por ejemplo: vacaciones, cotizaciones previsionales u otras.

La trabajadora debe exigir una copia de finiquito, ya que es necesario contar con él para la obtención de la indemnización a todo evento que establece la ley.

Si ello no acontece, la trabajadora estará impedida de poder retirar los fondos desde la AFP, en donde su empleadora depositó mes a mes el equivalente al 4,11% de su remuneración mensual imponible durante todo el tiempo que duró la relación laboral.

La AFP respectiva exigirá a la trabajadora de casa particular que acredite dicha calidad por medio del finiquito, con el mismo documento se certifica que se le ha puesto término a la relación laboral.

Causales contempladas en la ley que ponen término al contrato de trabajo

Estas son las generales y se encuentran enunciadas en los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo, entre éstas, se encuentran:

1- Muerte de la trabajadora
2- Mutuo acuerdo entre las partes
3- Renuncia de la trabajadora, dando aviso a su empleadora, a lo menos, con 30 días de anticiparse.
4- Vencimiento del plazo estipulado en el contrato. El hecho de que la trabajadora continúe prestando servicios en el hogar una vez concluido el plazo estipulado en el contrato y con el conocimiento de la empleadora, transforma el contrato en uno de duración indefinida.
5- Falta de probidad, vías de hechos injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

La falta de probidad es la falta de honradez en el actuar o proceder de una persona.
Las vías de hecho, es una acción de fuerza o violencia que ejecuta una persona en contra de otra.

6- La no concurrencia al trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.

7- Abandono del trabajo por parte de la trabajadora; esto es la salida intempestiva e
injustificada, en horas de trabajo sin la autorización de la empleadora.

8- Negativa de la trabajadora de realizar las labores convenidas en el contrato, sin causa justificada.

9- El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

10- Causal del artículo 152 del Código del Trabajo.

¿Cuál es la causal que contempla el artículo 152?
Es la única causal de despido que sólo se aplica a estas trabajadoras y consiste en que en caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, es decir, de la empleadora o cualquiera de los miembros que componen su grupo familiar y que viven en la casa en donde se prestan los servicios de la familia de esta última, o de la trabajadora, faculta a cualquiera de las partes para poner término de inmediato al contrato de trabajo.

¿Existe alguna causa por la cual el despido quede nulo?
Sí, a partir del 28 de septiembre de 1999, fecha de entrada en vigencia de la Ley 19.631, (Ley Bustos), señala que el despido realizado sin tener al día el pago de las cotizaciones previsionales, hace el despido nulo de nulidad absoluta.

El empleador para poner término al contrato de trabajo de una trabajadora por cualquier causal, debe cumplir previamente con la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, informando por escrito a la trabajadora respecto de esta situación, adjuntándole los comprobantes que lo justifiquen.

En el caso de renuncia voluntaria y término de la relación laboral por mutuo acuerdo de las partes, la Ley exime de la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones a la empleadora, en todas las otras causales que contempla la ley se deberá cumplir con la obligación señalada.

¿Qué efectos produce el despido sin haber acreditado el pago de las cotizaciones previsionales por parte de la empleadora?
El despido queda nulo, es decir no produce efecto jurídico alguno. La empleadora está obligada a pagar a la trabajadora su remuneración completa hasta que acreditar que pagó las cotizaciones previsionales que adeudaba a la trabajadora.
La relación laboral se suspende y el trabajador no está obligado a trabajar para su empleadora durante ese período, pero la empleadora, está obligada a pagar todas las remuneraciones de la trabajadora desde la fecha del despido, y hasta que efectúe y acredite el pago de las cotizaciones previsionales.

¿A qué cotizaciones previsionales se refiere la Ley Bustos?
Las de pensión; AFP o del INP; las cotizaciones de salud; fonasa o isapre.

¿Qué pasa si por desconocimiento de las partes se le puso término al contrato sin el pago de las cotizaciones previsionales y además se ha firmado el finiquito?
Se deberá reclamar la nulidad del despido ante los tribunales de justicia, porque una vez firmado el finiquito la inspección del Trabajo no tiene competencia para resolver sobre esa materia. La trabajadora deberá contratar los servicios profesionales de un abogado o concurrir a la corporación de asistencia judicial, donde la asesorarán en forma gratuita.

La trabajadora tiene un plazo de seis meses para reclamar de la nulidad del despido ante los tribunales, por incumplimiento de la ley bustos, contados desde la fecha del despido.

¿La trabajadora de casa particular tiene derecho a la indemnización por término del contrato de trabajo?
Respecto a las trabajadoras de Casa particular, el Código del Trabajo establece reglas especiales, ya que éstas trabajadoras no acceden al derecho de la indemnización por años de servicio. En lugar de tal indemnización, éstas trabajadoras tienen derecho a indemnizaciones por término de contrato, (indemnización a todo evento), sin atender a la causal que la motive.

Así tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, dinero que se cotiza en la misma AFP donde se encuentra afiliada la trabajadora, si pertenece al INP se abrirá una cuenta especial en la AFP que la trabajadora elija, sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo, donde la empleadora pagará exclusivamente el aporte destinado a esta indemnización a todo evento.

La obligación de efectuar el aporte tendrá como tope once años, el monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

¿Qué acontece si la empleadora no realiza el aporte del 4,11% señalado?
El no pago de este beneficio implica el pago de una multa a beneficio fiscal que deberá realizar la empleadora, junto con enterar las cotizaciones adeudadas, con los respectivos reajustes e intereses.

¿Producido el despido, a qué tiene derecho la trabajadora?
Hay que distinguir:

a) Si no existe aviso con, a lo menos, 30 días de anticipación, la empleadora deberá pagar una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por la trabajadora.
b) Si la empleadora efectúa la comunicación con la antelación debida (mínimo 30 días), la cual debe ser por escrito, entregada personalmente o por carta certificada al domicilio señalado en el contrato. En dicha comunicación deberá señalar la(s) causales de término de la relación laboral y el estado actual en que se encuentran las cotizaciones previsionales, ello dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación.

c) Dentro del mismo plazo, deberá remitir copia de la carta entregada a la trabajadora a la inspección del trabajo. Por esta vía se evita el pago señalado en la letra a)

d) Tiene derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, con un tope de 11 años.

e) Cuando corresponda, deberá pagar a la trabajadora, los días trabajados en el mes del despido, así por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados.

f) Cuando corresponda, deberá pagar el tiempo por el feriado que a la trabajadora le corresponda, sea feriado anual o proporcional.

En resumen, tendrá derecho a los siguientes pagos, según corresponda:

· Desahucio; equivalente a la última remuneración mensual, por no haber efectuado la empleadora el aviso con la antelación que la ley ordena.
· La indemnización a todo evento, proveniente de los fondos acumulados en una AFP, con el aporte obligatorio de la empleadora, equivalente a 4,11% mensual de la remuneración mensual imponible.
· La indemnización por concepto de feriado; el cual puede ser anual o proporcional, según corresponda, y.
· Los días trabajados en el mes de despido, cuando corresponda.

¿Qué pasa si fallece la empleadora?
Si fallece la empleadora, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquella y continúen viviendo en ella después de su muerte, quienes son solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato. Es decir, se puede acudir a cualquiera de ellos por todo lo que se adeude a la trabajadora.

¿Qué ocurre con el empleo en caso de enfermedad de la trabajadora de casa particular?
La empleadora deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo. No podrá despedirla, sino que está obligada a conservarle el cargo, pero sin derecho a remuneración, conforme a lo siguiente:
· Por 8 días, si el contrato tiene duración de menos de seis meses.
· Por 15 días si el contrato tiene duración de más de seis meses y menos de un año. · Por 30 días si el contrato es de más de un año.

¿Las trabajadoras de casa particular tienen derecho al fuero maternal?
A partir de la entrada en vigencia de la ley 19.591, publicada en el diario oficial en noviembre de 1998, se puso término a una injusta discriminación que había en contra de las trabajadoras de casa particular, las cuales se encontraban marginadas como beneficiarias del mencionado fuero.

Por tanto, hoy todas las trabajadoras sin exclusión están protegidas por el fuero maternal.

¿Qué es el fuero maternal?
Es el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios de la maternidad

¿En qué consiste el fuero maternal?
En la imposibilidad, por un periodo determinado, de ser despedida de su trabajo o que su empleadora ponga término a la relación laboral, sin una autorización judicial previa.

¿Qué tipo de contrato se requiere para ejercer este derecho?
La ley no exige ningún tipo de contrato especial, por tanto, la trabajadora puede tener contrato a plazo fijo o de carácter indefinido. En ambos casos si la empleadora desea poner término al contrato de trabajo, requiere autorización judicial para ello.

¿En qué casos procede la autorización judicial?
Sólo en los casos que a continuación se señalan:
Vencimiento del plazo del contrato
Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.

¿Cómo debe proceder la empleadora para obtener la autorización judicial? Debe realizar una demanda ante el tribunal competente, lo que significa que mientras la empleadora no realice esta gestión, el juez no podrá emitir ningún pronunciamiento al respecto. Conjuntamente con la solicitud de autorización judicial, la empleadora puede solicitar la separación provisional de la trabajadora de sus labores. El juez podrá acceder o denegar la separación. Las causales que se invoquen en la demanda para solicitar la autorización que ponga término al contrato de trabajo sólo podrán basarse en las causales anteriormente descritas.

¿Si se renuncia al trabajo estando con fuero y se contrate con otra empleadora, que pasa?
Si una trabajadora renuncia a su empleo y se encuentra protegida por el fuero maternal y posteriormente, es recontratada por la misma empleadora o por otra distinta, conserva todos los derechos que le corresponden por maternidad.

¿Qué debe hacer una trabajadora de casa particular protegida por fuero maternal y que es despedida?
Debe concurrir a la inspección del Trabajo que corresponde al sector donde ella presta sus servicios y presentar una denuncia. Debido al carácter urgente y puntual ,la Inspección ordena a la empleadora el reintegro inmediato de la trabajadora a sus funciones habituales; de negarse la empleadora a ello, se le cursará una multa, si a pesar, la trabajadora no es reincorporada, deberá accionar ante los tribunales de justicia y tendrá un plazo de 60 días, contados desde la fecha de la separación para presentar demanda en los tribunales, por despido injustificado, este plazo se verá interrumpido durante el tiempo que dure las gestiones que realiza la Inspección del Trabajo, con todo, el plazo máximo para accionar ante los Tribunales, no podrá exceder de 90 días contados desde la fecha de la separación. Para ello podrá contratar los servicios de un abogado o concurrir a la Corporación de asistencia judicial dónde será asesorada en forma gratuita.

Cuando se concurra a la Inspección a presentar la denuncia, se debe llevar los siguientes antecedentes a objeto de facilitar la diligencia.

· llevar cédula de identidad
· contrato de trabajo
· certificado médico o de matrona que certifique el estado de embarazo
· nombre de la empleadora
· número de rut de la empleadora
· domicilio donde prestaba los servicios.

¿Cuáles son los derechos que asisten a la trabajadora de casa particular acogida a fuero maternal?
Los derechos por maternidad a favor de la trabajadora principalmente son:

Fuero maternal
Permisos Subsidios Derecho a dar alimento al niño o niña
Prohibición de desarrollar determinados trabajos.

¿A qué permisos y descansos tiene derecho la trabajadora con fuero maternal?
Los permisos y descansos por maternidad son:

· Descanso prenatal: el cual es un período de descanso anterior al nacimiento de la hija o hijo, su duración es de 6 semanas. La fecha del parto la determina el médico o matrona.
· Si el nacimiento se produce antes de la fecha estimada, el periodo prenatal se termina y comienza de inmediato el periodo postnatal.
· Descanso postnatal: consiste en el periodo de descanso posterior al nacimiento del hijo o hija, dura 12 semanas y si producto del nacimiento la trabajadora se enferma, comprobado con los pertinentes certificados médicos, el periodo postnatal se prorroga por el tiempo que fije la institución médica donde se atiende la trabajadora.

DURANTE LOS PERIODOS POR DESCANSO PRE Y POSTNATAL, LA TRABAJADORA TIENE PROHIBICION ABSOLUTA DE DESARROLLAR TRABAJOS REMUNERADOS.

¿A qué pagos tiene derecho la trabajadora con fuero maternal?
Tiene derechos a subsidios que la ley a fijado y cuya duración coincide con el tiempo que dura el descanso pre y post natal.

El subsidio consiste en el pago a la trabajadora con descanso y permisos de maternidad de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de tales descansos y su monto equivale al 100% de dicha remuneración.

¿A qué subsidios tiene derecho la mujer protegida por fuero maternal?
Subsidio por el período prenatal
Subsidio por el período prenatal suplementario
Subsidio en caso de enfermedad antes del inicio del período prenatal y cuya causa sea el embarazo.
Subsidio por enfermedad grave de un hijo o hija menor que un año
Subsidio por un menor de seis meses que se tenga por tuición o cuidado personal otorgado judicialmente.

¿Cómo se determina este subsidio?
Para calcular el monto del subsidio que le corresponde a una trabajadora por todos los periodos de pre y postnatal, se deben considerar las remuneraciones, subsidios o ambos, que haya percibido en los tres meses anteriores más próximos al mes en que se inició la licencia.

Ejemplo: la licencia comenzó en mayo. Se deben considerar los meses de febrero, marzo y abril para determinar el valor del subsidio diario a la cual la trabajadora tiene derecho.

Febrero : 156.000
Marzo : 148.900
Abril : 156.000
Total : 460.900:90: 5.1321,11 (valor del subsidio diario)

El promedio de los tres meses siempre deberá dividirse por 90, porque legalmente para efectos laborales un mes tiene 30 días y así se calcula el subsidio diario.

¿Tiene Derecho la Trabajadora de Casa Particular a Tiempo para dar Alimento a su hijo?
Para la Dirección del Trabajo este derecho solamente es posible ejercerlo en empresas que tienen la obligación de mantener sala cuna y que obviamente por las características del trabajo de casa particular ese supuesto no se verifica.
Sin embargo, con el acuerdo de la empleadora, la madre podrá disponer de un tiempo igual o superior al estipulado en la Ley, el cual es de dos porciones de tiempo que, en su conjunto, no excedan de una hora al día.

Si no hay posibilidad de llevar al niño al trabajo, para el caso de las trabajadoras con régimen "puertas afuera” podría convenirse con la empleadora el uso de esas dos porciones de tiempo, retrasando el ingreso en las mañanas por 30 minutos y adelantándose la salida en los mismos 30 minutos. Para el caso de trabajadoras que viven en el hogar, es decir , "puertas adentro”, ampliar el período de descanso en los mismos tiempos señalados.

¿Hasta qué edad del niño o niña se puede hacer uso de este derecho?
La edad del hijo o hija no podrá exceder de dos años de edad.

¿Existen algunas limitaciones de trabajo durante el período de embarazo?
Sí, efectivamente la ley establece que durante este período la mujer no puede realizar determinadas labores, que a juicio de la autoridad sean consideradas perjudiciales para la salud, entre estos:

· Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
· Labores que exigen un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer largo tiempo de pie.
· Laborar en horas extraordinarias, es decir más allá de la jornada pactada en el contrato de trabajo.
· Toda labor que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora.

LA PREVISION SOCIAL

Si bien la mayoría de las personas trabajan durante gran parte de la vida, hay momentos en que tiene impedimentos físicos para hacerlo, como ocurre en caso de enfermedad, vejez o en el período próximo al parto. Por eso es que una parte de la remuneración se reserva para ser empleada en estos momentos de pasividad. Así, toda trabajadora debe hacer cotizaciones, que son aportes en dinero que obliga la ley para ayudar a financiar prestaciones o beneficios que recibe cuando no está en condiciones de trabajar.

El pago de las cotizaciones son a cargo de la trabajadora, de su remuneración se deduce de los montos que correspondan, pero la ley obliga a la empleadora a efectuar mes a mes dichas deducciones y efectuar los pagos en las instituciones correspondientes, por lo tanto, es responsabilidad de la empleadora efectuar los pagos de las cotizaciones de seguridad social es decir, cotizaciones previsionales y las destinadas a la salud en el organismo que la trabajadora designe, AFP o INP y en salud, Isapre o Fonasa.

Se ha detectado, que a un porcentaje significativo de trabajadoras se les realiza imposiciones por un valor menor al que corresponde según su salario. Si bien esto permite que la remuneración líquida a percibirá, es mayor, el fondo que acumula en el tiempo es de menos monto y, por lo tanto, los beneficios que obtendrá cuando los necesite, serán menores. Este hecho se verá reflejado, especialmente, en el bajo monto de su pensión de vejez y su indemnización, en el caso de término de la relación laboral.

Por las razones expuestas, la empleadora debo efectuar las cotizaciones que la ley señala, esto es, lo que corresponde a la totalidad de la remuneración que paga a la trabajadora y no debe aceptar las peticiones realizadas en muchas ocasiones por las propias trabajadoras de que se le cotice por un monto menor a aquel que La ley establece.

Si la trabajadora se desempeña en jornada parcial o sólo durante algunos días de la semana, las cotizaciones serán las correspondientes al salario acordado, el cual será proporcional al tiempo trabajado.

¿Qué tipo de cotizaciones existen?

Existen fundamentalmente 3 tipos:

a) Cotización de Salud: es aquélla destinada a financiar las atenciones de salud de la trabajadora y se efectúa en el Fondo Nacional de Salud (FONASA) o en una institución de salud previsional (ISAPRE), según lo decida la propia trabajadora.

b) Cotización Previsional de Fondo de Pensiones: es aquella que tiene por objetivo financiar las pensiones de vejez, invalidez y de incapacidad. Debe efectuarse en el Instituto de Normalización PrevisionaL (INP) o en la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) a la que decida afiliarse la trabajadora.

c) Cotización para seguro de Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales: es aquella cotización, de cargo del o la empleadora, que tiene por objeto cubrir los gastos por accidentes del trabajo o enfermedad profesional que le pueda ocurrir a la trabajadora con ocasión de su actividad laboral. Debe efectuarse en el Instituto de Normalización Previsional (INP).

d) Está también el Aporte al Fondo de Indemnización por años de servicio, la cual equivale al 4,11% de la remuneración mensual imponible, el cual no es exactamente una cotización previsional, pero debe cancelarse mensualmente junto con las demás cotizaciones.

¿Quién debe efectuar las cotizaciones y en qué porcentaje?

La ley señala de cargo de quién es cada cotización:

Las cotizaciones de salud: son de cargo de la trabajadora y corresponde al 7 % de su remunerador mensual imponible. La deducción debe realizarla la empleadora.

Las cotizaciones del Fondo de Pensiones: son de cargo de la trabajadora y equivalen al 10% de la remuneración imponible más una cuota adicional determinada por cada AFP. La deducción debe realizarla la empleadora.

El aporte al Fondo de Indemnización por años de servicio: es de cargo de la empleadora y equivale al 4.11% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora.

La cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: es de cargo de la empleadora y equivale al 0,95% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora.

NOTA: Cabe destacar, que el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales es, en estricto rigor, de cargo de la empleadora. Sin embargo, para aquellas personas que imponen en el INP se paga junto con la asignación de salud dando un total del 7,90% del sueldo mensual imponible.

¿Qué derechos previsionales tiene la trabajadora de casa particular?

a) Pensión de vejez. Consiste en el pago de una pensión en dinero para las mujeres que cumplan 60 años y que tengan a lo menos 520 semanas de imposiciones si están afiliadas al sistema antiguo (INP)

b) Pensión de invalidez: corresponde al pago de una pensión en dinero para la trabajadora que a causa de una enfermedad ha perdido en forma significativa su capacidad de trabajo.

c) Pensión de sobrevivencia: es una pensión en dinero para la familia de la trabajadora, en caso que ésta fallezca. EL cónyuge la recibe si es inválido las hijas solteras y los hijos solteros hasta los 18 años. ( si son estudiantes hasta los 24 años)

d) Atención de Salud: la trabajadora tiene derecho a recibir atención médica en los hospitales y servicios de salud del estado ( consultorios y policlínicos).

El porcentaje de ayuda por la atención depende del ingreso que se recibe; así por ejemplo, si está clasificada según sus ingresos en el qrupo A o B, la atención es 100% gratuita. También puede atenderse a través de Fonasa, adquiriendo los bonos respectivos.

Subsidio por Enfermedad. La trabajadora debe presentar la licencia médica a la empleadora dentro de los dos días hábiles de producida aquella. La empleadora debe completar los datos y firmar la licencia médica extendida por el médico, dentista o matrona y enviarla al Servicio de Salud que le corresponde, de acuerdo con el área donde vive, dentro del plazo de dos días hábiles. El Servicio de Salud pagará a la trabajadora el 80% de su remuneración imponible durante el período en que se acoja al subsidio.

Para tener derecho a este beneficio, la trabajadora debe tener un mínimo de seis meses de afiliación y a lo menos tres cotizaciones previsionales, dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la correspondiente licencia médica. La empleadora estará obligada a conservar el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días si la trabajadora tuviera menos de seis meses de servicio, por 15 días si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un periodo de hasta 30 días si hubiera trabajado más de un año para la misma empleadora. La empleadora no tiene que efectuar imposiciones por los días en que la trabajadora estuvo percibiendo el subsidio.

Subsidio de Cesantía: si la trabajadora queda cesante, entendiéndose por tal quien pierde su trabajo por causa ajena a su voluntad, y registra doce meses (52 semanas) de imposiciones en los últimos dos años anteriores a la fecha en que se puso término a sus funciones, puede cobrar subsidio de cesantía. Este beneficio se solicita la Agencia del INP, mediante la presentación de un certificado de inscripción en el registro de cesantes de la Municipalidad que le corresponda.

Accidentes del Trabajo: si la trabajadora sufre un accidente a causa o con ocasión del trabajo o en el trayecto entre su casa habitación y su lugar de trabajo, esta seguirá percibiendo de su empleadora el total de sus remuneraciones. No obstante, el INP reembolsará a la empleadora una suma equivalente al subsidio que corresponda de acuerdo con la ley Nº16.744, incluidas las cotizaciones previsionales o bien, le concede una indemnización o pensión según sea el grado de incapacidad producida por el accidente.

Asignación familiar: la trabajadora tiene derecho a recibir mensualmente una asignación en dinero, correspondiente a un monto fijo que establece la Ley, serán beneficiarios de este derecho, los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y los mayores de esta edad y hasta los 24 años, solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal, técnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o reconocidos por éste. Este hecho se acredita con el respectivo certificado que emite el colegio, Instituto o Universidad.

El pago lo efectúa la empleadora conjuntamente con el pago de remuneración mensual de la trabajadora, quien lo descuenta de las cotizaciones que corresponda pagar en el INP. Es requisito para dicho pago que las cargas estén autorizadas como tal por el Servicio de Registro Civil e Identificación. Para obtener la autorización de carga familiar, la trabajadora debe llenar una solicitud en cualquier Oficina del Registro Civil, presentando su Cédula de Identidad y los documentos que acrediten las cargas familiares:

· Libreta de familia o certificado de nacimiento de cada uno de los hijos.
· Certificado de estudios de los hijos mayores de 18 años y hasta 24 años, cuando corresponda.
· Certificado médico que acredite invalidez de los hijos, cuando corresponda (estos deben ser mayores de 18 años. Los inválidos cobran doble asignación familiar).

Asignación Familiar Maternal: Si la trabajadora se embaraza y continúa trabajando, tiene derecho a cobrar una asignación maternal por todo el período de embarazo, siempre que sus cotizaciones previsionales se paguen mensualmente. Esta asignación se hace exigible a partir del 5 mes con efecto retroactivo, vale decir, se paga de una sola vez el monto correspondiente a las asignaciones de los primeros cinco meses acumulados. Para ello, al cumplir el quinto mes debe solicitar al médico o matrona de los servicios de salud, un certificado que acredite los cinco meses de embarazo.

Asignación por Muerte: en caso de muerte de la trabajadora, la familia o la institución que se encargue de los gastos funerarios tiene derechos a que estos se le reembolsen hasta un valor tope de tres ingresos mínimos para efectos no remuneracionales. El monto de esta asignación (couta mortuoria), es igual para todos los trabajadores y se solicita en las agencias del INP. Este derecho corresponde sólo a los trabajadores que cotizan en el INP y a los pensionados de éste.

LA SINDICALIZACIÓN

Al igual que el resto de los trabajadores, las trabajadoras de casa particular pueden constituir y afiliarse a un sindicato.

Los sindicatos son legales. Están reconocidos por la Constitución Política del Estado que, en el artículo 19 Nº19, garantiza a los trabajadores el derecho a sindicalizarse; y por el Código del Trabajo, que regula la manera cómo deben constituirse las organizaciones sindicales (arts. 221 al 230).

En la actualidad existen sindicatos de trabajadores de casa particular. Para afiliarse basta con ajustarse a las normas de sindicalización del Código del Trabajo y a las reglas establecidas en los respectivos estatutos.

La empleadora tiene el deber de permitir y dar las facilidades que correspondan a la trabajadora para que pueda ejercer su derecho a sindicalizarse. Asimismo, la ley prohibe a la empleadora ejecutar actos que impidan o entorpezcan la formación de sindicatos o que estimulen la desafiliación de ellos. Al respecto, tienen plena aplicación las normas sobre prácticas antisindicales.

Los sindicatos son importantes. Son agrupaciones de trabajadores que tienen por objeto representarlos, velar por el cumplimiento de sus derechos, prestarles ayuda y canalizar sus inquietudes.

En Chile, son muy pocas las trabajadoras de casa particular afiliadas a los sindicatos que existen. Sin embargo su participación sindical puede contribuir a superar su situación de aislamiento y a darles identidad como trabajadoras a elevar la valoración por su trabajo, a incentivarlas a capacitarse y a desempeñarse con más profesionalismo.

LA FISCALIZACION

EI Estado tiene la obligación de velar por el cumplimiento de la legislación laboral, para lo cual existe un Servicio público que es la Dirección Trabajo la que se relación con el gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Esta labor se cumple de manera descentralización a través de las Inspecciones del Trabajo.

La trabajadora de casa particular al igual que cualquier trabajador, puede denunciar ante la Inspección que le corresponde según el domicilio de la empleadora, los incumplimientos que la perjudiquen. Lo mismo puede hacer la empleadora cuando la trabajadora no da cumplimiento a alguna de las obligaciones del contrato. Hay, además, algunas situaciones que la empleadora tiene la obligación de informar a la inspección respectiva, como por ejemplo el despido.
La denuncia ante la Inspección del Trabajo, consiste en poner en conocimiento de ésta, las infracciones a la legislación laboral que se hayan detectado cuando existe relación laboral vigente, es decir, cuando se continúa trabajando.

La Inspección del Trabajo guarda reserva de la identidad de la denunciante y normalmente realiza una fiscalización.

El ejercicio de esta atribución, en el caso de las trabajadoras de casa particular encuentra el inconveniente de que el lugar de trabajo en la mayoría de los casos son el hogar de la empleadora, el cual está amparado por la garantía constitucional del artículo 19, Nº5, esto significa la inviolabilidad del hogar.

Debido a que el fiscalizador no tiene atribuciones para ingresar al lugar de trabajo, la fiscalización puede seguir dos caminos:

a) Si hay consentimiento del jefe de hogar: en este caso no existe inconveniente para que la fiscalización se desarrolle de acuerdo con los procedimientos ordinarios.

b) Si no hay consentimiento del jefe de hogar o se encuentra ausente: en este caso el fiscalizador, cita a la empleadora y a la trabajadora a la Inspección del Trabajo solicitando, además, que concurran con toda la documentación pertinente, de modo tal que la fiscalización se desarrolle en las dependencias de la Inspección.

Cuando no hay relación laboral vigente, o sea cuando la trabajadora ha dejado de trabajar en la casa de la empleadora y estima que se le adeudan remuneraciones o cotizaciones previsionales puede efectuar un reclamo ante la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de la empleadora.

En este caso, la Inspección citará a la empleadora y a la trabajadora a un comparendo, tratando de que alcancen un acuerdo y firmen un avenimiento por las obligaciones laborales impagas. Si no se llega a acuerdo en el comparendo, trabajadora y empleadora pueden acudir a los Juzgados del Trabajo. Si la empleadora o la trabajadora no están de acuerdo con la resolución dada por la Inspección del Trabajo a una controversia laboral, ambas pueden acudir a los juzgados del trabajo.

Asesoras de Hogar. ¿Estamos al día con estas trabajadoras?

viernes, 20 de junio de 2008

CARACTERIZACIÓN, CANTIDADES, DEL INMIGRANTE EXTRANJERO PROVENIENTE PRINCIPALMENTE DE PAÍSES FRONTERIZOS

viernes, 7 de diciembre de 2007

Aclaraciones preliminares respecto a los TRABAJADORES(AS) DE CASA PARTICULAR, según el código del trabajo

GUÍA DE EMPLEADORAS Y TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR(Fuente:Dirección del trabajo-Gobierno de Chile)

Archivos Asesoras de hogar en la Región Metropolitana